(연속게시. 2) 노조건설과 부당노동행위

노동법은 노자관계의 결과이며, 노자 힘 관계에 따라 변화한다. 노동의 힘이 강건할 때 노동법은 전향적으로 변화하였고, 노동이 상대적으로 밀리고, 위축될 때 자본의 이해가 명확히 관철됨을 알 수 있다.

자본이 바라는 노동법의 변화는 노동시장유연화를 촉진하고, 제도로 안정화시키는 것이며, 동시에 집단적 힘을 약화 시키는 것이 자명하다.

노동의 입장에서는 노동법이 고용을 안정화하고, 노동조건을 상승시키며, 단결력을 강화시키는데 역할을 하는 것이다. 따라서 노동조합이 노동법에 있어서의 과제는 자본이 신자유주의적 노동유연화를 안정화시키고자 하는 노동법의 독소 규정의 적용을 배제하고, 실질적으로 노동기본권이 보장될 수 있도록 사회법으로서의 역할을 증대시키는데 있다고 할 것이다.

1) 노동조합의 정의(실질적 요건)

제2조 4호 - "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.   가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

노조법상 ‘근로자’일 때 노동조합 조직이 가능 즉 노조법 2조의 1 ‘근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다’라는 의미. 이에 대해 특수고용노동자의 ‘노동자성’ 문제가 논란이 되고 있다.

‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우’는 사용자가 시비를 거는 주요이유→조합원의 범위는 조합의 규약에 의하는 것이 원칙

그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은 근로자의 인사ㆍ급여ㆍ후생 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 ( 1995.07.13, 서울고법 94구 31367 )   ※사용자 여부- 근로자에 대한 지휘감독권(업무지시권), 징계ㆍ인사권, 복무ㆍ근태관리권 등을 토대로 판단하여야 한다 ( 1997.10.22, 노사 68107-278 )

2) 노동조합의 조직․가입

제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

헌법에 따른 노동3권을 실현하기 위해서는 자유로운 노동조합 설립이 보장되는 것이 우선 과제이다. 현재는 사업장 내 조직대상을 같이하는 조합원들을 가입범위로 하는 복수노조에 대하여 2011.07.01부터 허용하고 있다.

부당노동행위 유형 및 대응

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위

(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006.12.30, 2010.1.1>

1.근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

[시행일 : 2011.7.1] 제81조제2호

1. 부당노동행위 의미

부당노동행위(unfair labor practice)란 사용자가 노동자의 정당한 노동조합 조직․활동을 제약하거나 방해하는 노동3권의 침해행위를 말하며, 사용자의 반노동조합 행위라고 할 수 있다.

단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 행위에만 적용한다는 것으로 노동조합이나 그 활동과 관련되지 않는 개인에 대한 해고 등은 부당노동행위에 해당되지 않는다.

여기서 노동조합은 반드시 노동조합법상 요건을 갖춘 노동조합만을 말하는 것은 아니며, 예를 들어 노동조합 조직을 위한 예비단계도 포함시켜야 하고, 노동조합 결성의 필요성을 역설한 경우나 상급 노동단체에 출입하며 노조 설립에 대하여 협의하거나 노조 결성을 위하여 종업원 명부를 작성하고 서명을 받는 행위 등도 해당된다.

불이익취급의 내용

○ 신분적 불이익

-해고, 퇴직의 강요, 채용거부, 전근, 강임이나 직종의 변경을 수반하는 배치전환, 출근정지, 휴직, 정직, 복직이나 계약갱신의 거부, 기존 업무와는 다른 생소한 업무로 전직시키는 경우 등

○ 경제적 불이익

-차별적 승급이나 강등, 감봉, 기타 상여금 및 각종 수당의 차별적인 지급, 장학금이나 대부금제도 등 복리후생제도의 이용에 차별을 두는 행위 등

○ 정신적 또는 생활상 불이익

-출근정지, 취업거부, 시말서의 요구, 복리후생시설 이용의 차별대우, 원격지 전보 등

○ 조합 활동상의 불이익

-조합 활동에 부적합한 부서로의 이동이나 배치전환, 승진, 노조전임자에 대한 복귀명령, 조합 총회 개최일 에 출장명령, 조합가입 제한 부서에 배치전환 등

이다.

불이익취급에 관한 사례

노동조합 활동에 적극적인 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위이다.(대법원 1998.12.23. 97누18035)   사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오하거나 노동조합 활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합 활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합 활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합 활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.

정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보 명령한 것은 부당노동행위이다.(대법원 1995.11.7. 95누9792)   사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보 명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보 명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보 명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 형량, 전보 명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보 명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그밖에 전보 명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.