임금피크제 대법원 위법판결
기존 임피제 싹 뒤집을 판?
대법 판결에 대기업도 중소기업도 긴장
https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022052615530005908?did=DA
입력 2022.05.27 04:30
연령만 놓고 노동자 임금을 깎는 형태의 ‘임금피크제’에 대한
대법원의 첫 위법 판결 소식이 전해지면서
각 기업들도 긴장 모드로 돌입했다.
당장, 이번 판결을 빌미로 향후 유사한 형태의 소송이 이어질 가능성부터 점쳐지면서다.
여기에 임금피크제를 고려해 연초에 세워 놓았던 경영계획도 수정해야 될 형편이다.
경우에 따라선 현재 시행 중인 임금피크제 수정이나
아예 시행 이전으로 돌아갈 수 있을 것이란 관측도 나온다.
26일 재계에 따르면 기업들은 임금피크제 무효 판결에 따른 후폭풍에 촉각을 세우며 상황을 주시하고 있다. 이날 대법원은 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
임금피크제가 노동자나 노동자가 되려는 사람을
나이로 차별해서는 안 된다고 규정한
고령자고용법을 위반한 것으로 판단한 것이다.
정년 보장+기업 부담 완화 위해 마련된 임피제
일본 내 고령화 대책의 일환으로 시작된 임금피크제가 국내에 도입된 건 2000년대 초반이지만, 국내 기업들이 본격적으로 제도 활용을 논의한 건 고령자고용법 개정으로 ‘60세 이상 정년’이 법제화된 2013년부터다.
정년을 보장하되,
특정 연령대 이후부턴
임금을 삭감한다는 내용이 골자였다.
정부가 2015년 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시한 이후, 기업들은 업무 효율이 떨어지는 고연차 직원들의 임금을 줄이는 대신 새로운 고용을 창출하겠다며 임금피크제를 적극 도입했다.
이번 판결로 각 기업들도 분주한 모습이다.
이번 판례와 각 사 인사 규정의 연관성부터 따져보면서
회사에 돌아올 여파도 고려해야 하기 때문이다.
대부분 기업에선 임금피크제가 사라지면 희망퇴직 등도
감소, 경영 부담 또한 가중될 것으로 우려하고 있다.
다만, 임금피크제 대상 직원들의 노동 강도를 낮추는 등
합리적인 대안으로 경영에 나선다면
부정적인 여진도 미미할 것이란 관측도 제기된다.
"판례로 타격 입을라"...
대기업들 긴장
대기업도 이번 판결이 몰고 올 여파 측정에 분주하다. 삼성전자 관계자는 "현재 나온 판결문을 보고 회사에 미칠 영향 등을 분석하고 있다"며 “그동안 운영돼왔던 임금피크제의 근간이 위법이라고 한 판결인 만큼 추후 정부에서 제시할 가이드라인을 보고 그에 맞게 제도를 손봐야 할 것"이라고 말했다.
삼성전자의 경우 2014년 정년을 60세로 연장하면서
만 55세 기준으로 전년의 임금 대비 10%씩 줄여가는 식의
임금피크제를 도입했다.
하지만 고숙련 반도체 핵심 인재 이탈을 막기 위해
2018년 연봉 삭감액을 5%로 줄이고,
2020년에는 적용 연령을 57세로 올려 운영 중이다.
제조업 현장에선 이번 판결이 파업의 빌미를 제공할 수 있을 것이란 우려가 나온다. 현대차의 경우 만 58세이던 정년을 만 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입, 현재 만 59세는 임금이 동결되고 만 60세는 임금이 10% 삭감된다.
현대차 관계자는 “이날 대법원 판결이 정년을 연장하지 않으면서
임금피크제를 도입한 것을 무효로 한 것이어서 관련이 없다는 입장”이라고 밝혔지만
‘2022 임금 및 단체협상’이 진행 중인 현대차 노조에 또 하나의 파업 명분을 가져올 수 있다는 측면에선 달가울 리 없다. 현대차 노조가 정년 연장을 요구하면서 이를 받아들이지 않을 경우 임금피크제를 무효화해야 한다는 논리를 내세울 수 있어서다.
실제 강성으로 분류된 안현호 현대차 노조 지부장은 지난 25일
울산공장 본관 앞 잔디밭에서 열린 '2022년 임금 투쟁 출정식'에서
"올해 임금협상 교섭은 시기에 연연하지 않겠다"며 "우리에게는 수년간 풀어야 할 숙제가 있다. 길게는 9년, 짧게는 1년, (정년퇴직으로) 해고되는 동지들이 우리 곁에 있다. 해고자 복직 기필코 쟁취하자"고 강조한 바 있다.
“법률상 다른 사례” “중소기업에 피해 더 클 것”
상대적으로 열악한 환경의 중견·중소기업 입장에선 이번 판결이 악재일 수밖에 없다.
재무구조가 취약하고 현금유동성도 떨어진 중소기업들은 그동안 정년 연장 대신 임금피크제로 임금 부담을 덜었는데, 임금피크제가 막히면 그만큼 기업경영에 타격으로 돌아올 공산도 큰 게 현실이다.
양옥석 중소기업중앙회 인력정책실장은 "중소기업 중 정년을 둔 회사가 20% 미만이고 그 가운데에서도 임금피크제를 적용하고 있는 회사는 전체 중 4~5% 정도"라면서도 "약 6년간 운영되던 임금피크제의 효력이 부정되면 혼선이 클 것"이라고 우려했다.
여기에 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산 장기화에 따른 경기 불안과 물가상승 등에 신음 중인 중견·중소기업들에 임금피크제로 인한 노사 간 갈등은 기업 경영에선 또 다른 걸림돌로 자리할 가능성이 농후하다.
한 중견기업 관계자는 “앞서 정부의 적극적인 권고에 따라 제도를 도입한 기업들이 많은데, 이번 판결로 현장의 혼란과 임금 소송 남발로 인한 노사 간 갈등이 격화될 우려가 커졌다”며 “기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하를 야기하지 않도록 정부도 명확한 기준을 세워야 한다”고 강조했다
대법 “임금피크제, 합리적 보상 없으면 나이 차별”
https://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/1044453.html
2022-05-27
정년 61살 유지하면서 55살 이상 임금 삭감
‘비합리적 연령 차별’ 고령자고용법 위반 판단
도입 목적·보상 여부·노동자 피해 등 기준 제시
“정년 유지 임금피크제 판단 기준 마련한 것”
일정 나이를 넘은 노동자의 임금을 깎는 임금피크제가 정년 연장 등 합리적 보상 없이 도입됐다면 연령에 따른 차별에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 경영 합리화 명목으로 공공과 민간 기업에 대거 도입된 임금피크제에 영향을 미칠 수 있는 판례로 보인다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 ㄱ씨가 ㄴ연구원을 상대로 낸
임금 청구 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
ㄴ연구원은 2009년 노동조합과 합의를 통해 만 55살부터 적용되는 임금피크제를 도입하기로 했다. 정년 61살은 그대로 유지됐다. 1991년 입사한 ㄱ씨도 2011년부터 임금피크제 적용 대상이 됐고 2014년 명예퇴직했다.
ㄱ씨는 임금피크제 시행으로 직급이 2단계 강등되고
역량등급이 49단계 강등된 기본급을 받게 됐다고 반발했다.
반면 ㄴ연구원 쪽은 노동자 과반수 노조와 합의를 통해
도입된 임금피크제라 정당하다고 주장했다.
또한 연구원 특성상 국가에게 받는 보조금이 없어 자력으로 운영비 전액을 확보해야 하는데, 고령인 연구직은 높은 급여를 받지만 연구 실적이 높지 않아 임금피크제가 필요하다고도 주장했다.
하급심은 연구원 주장을 받아들이지 않았다.
이 연구원이 도입한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별을 금지하고 있는 고령자고용법에 반해 무효라고 판단한 것이다.
하급심 재판부는 “ㄱ씨에게 적용된 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관한 차별을 하는 내용”이라고 판단했다.
일정 연령 이상 고령자의 임금을 획일적으로 삭감하는데, 이런 차별에 합리성을 찾기 어렵다는 것이다. 또 임금피크제 도입에 노동자 과반으로 구성된 노조 동의가 있다고 해도 현행법에 어긋나면 무효라고도 봤다.
“집단적 동의를 막을 수 없는 소수 노동자 집단에게만 현실적 불이익이 발생하게 될 우려가 있다”는 이유에서다. 그러면서 ㄱ씨에게 1억3천만원 가량의 미지급 임금을 지급하라고 선고했다.
대법원 판단도 같았다.
대법원도 ㄴ연구원이 도입한 임금피크제가 ‘합리적 이유’가 없는 연령 차별에 해당한다고 봤다. 인건비 부담 완화 등 경영성과를 제고하기 위해 만들어졌지만, 55살 이상 직원만을 상대로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 사유로 보기 어렵다는 이유에서다.
대법원은 이어 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △노동자들이 입는 불이익 정도 △임금 삭감에 대한 보상 여부 △절감된 인건비가 도입 목적에 맞게 사용됐는지 여부 등을 종합적으로 살펴야 한다며, 합리성 판단 기준도 함께 제시했다. 모든 임금피크제가 ‘합리적 이유 없는 연령 차별’이라고는 볼 수 없다는 취지다.
임금피크제는 이명박 정부 시절인 2009년부터 ‘공공기관 선진화’ 등 명목으로 본격 도입됐고 현재 모든 공공기관에서 시행되고 있다. 2016년 고용노동부 발표에 따르면, 300인 이상 기업의 46.8%가 임금피크제를 도입했다.
대법원 관계자는 “정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결”이라며 “임금피크제 효력은 대법원이 제시한 판단 기준에 따라 사안 별로 다르게 판단될 수 있다”고 설명했다.
전광준 기자 light@hani.co.kr
‘정년 60세 이상’ 사업장, 임·단협 협상에 영향 미칠지 촉각
https://www.khan.co.kr/national/labor/article/202205262125005
2022.05.26.
300인 이상 사업체 중 2019년 기준 54%가 ‘임피’ 시행
노동계 “폐지해야”…노동부 “현장선 큰 변화 없을 것”
대법원이 26일 정년 연장 등 보상 없는 임금피크제 도입은 불합리한 연령 차별에 해당해 무효라는 판결을 확정하자, 노동계는 환영 입장을 밝혔다. 그동안 공공기관을 중심으로 사실상 의무 도입돼온 임금피크제에 노사 협상의 새로운 문을 열었다는 분석이 나온다. 노동계에서는 이번 판결을 계기로 임금피크제를 폐지해야 한다는 목소리도 나왔다.
임금피크제란 노동자가 특정 연령에 도달하면 그 이후로는
임금을 일정 비율씩 감액해 고용을 연장·유지하는 제도를 말한다.
고령자고용촉진법은 2016년부터 노동자 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하면서 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치(임금피크제)를 하도록 규정했다.
박근혜 정부는 공공기관을 중심으로 도입을 밀어붙였다. 300인 이상 사업체 중 임금피크제를 운용 중인 곳의 비중은 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%, 2017년 53.0%, 2018년 54.8%, 2019년 54.1%로 증가했다.
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